Marcel Ebene présente ses solutions pour redynamiser l'administration camerounaise
Dans le cadre du retour de ma chronique qui sera publiée toutes les semaines, je présente aujourd’hui mes propositions sur les moyens de redynamiser le fonctionnement de l’administration et des sociétés étatiques.
En effet, plusieurs maux minent les administrations camerounaises, maux qui ralentissent fortement, voire même empêchent le travail de se faire. Plusieurs personnes, parmi lesquelles plusieurs des opposantes, ont parfois été étonnées de la qualité des discours de Paul Biya et des projets contenus dans ces discours, en totale inadéquation parfois avec le ressenti des populations. Lui-même s’est souvent étonné et fâché du fait que rien n’ait été fait.
Nous pensons que face à une idée qui a toutes les caractéristiques d’une bonne idée, l’absence de réalisation est due soit à des désirs malins des responsables (corruption, détournements, etc.) et nous avons des propositions pour lutter contre cela, soit à des blocages inhérents au système. Nous pensons à travers les propositions qui vont suivre, être à même de lever certains de ces blocages.
Le domaine abordé dans cet article sera celui de l'administration et des primes au mérite.
Symptômes constatés
Dans un rapport publié par le Global Public Policy Institute en collaboration avec le Ministère camerounais de l'économie, du plan et de l'aménagement du territoire (MINEPAT), l'auteur Jenny Scharrer, faisait le constat suivant, parlant de l'administration camerounaise :
« Puisque tous les Partenaires techniques et financiers dépendent des unités de mise en œuvre des projets locaux, aucun projet ne peut avancer à moins que le gestionnaire de projet ne soit compétent. Les lacunes sont en partie dues aux ressources insuffisantes, autrement dit, manque de personnel, de bureaux et de matériels de travail. Mais beaucoup plus au fait que les compétences existantes dans les ministères sont inexploitées, la nomination aux postes étant plus basée sur le favoritisme que sur les compétences. Le problème est envenimé par le fait que les fonctionnaires jouissent peu de primes de compensation puisque les auteurs des mauvais résultats ne sont pas sanctionnés ni ceux des bons récompensés. Ces faibles capacités se ressentent plus particulièrement dans la préparation peu satisfaisante des termes de référence et des avis d’appels d’offre qui doivent très souvent être renvoyés à la commission de passation des marchés et partant, causer de sérieux retards. » (Rapport sur l'Analyse des facteurs limitant la capacité du Cameroun à absorber l’aide extérieure, Global Public Policy Institude, Jenny Scharrer, 2010)
Les symptômes, déjà évoqués, sont entre autres que la transmission des directives se bloque à un moment dans la chaine de compétences, ce qui entraine des retards dans l’exécution des consignes, une non consommation des crédits alloués.Bref ce qui fait que certains accusent même la « mentalité camerounaise » qui ferait que les administrations fonctionneraient comme cela, sans que l’on puisse y faire. C’est aussi pour cela, que des puissances étrangères qui viendraient réaliser des projets au Cameroun PEUVENT argumenter sur la qualité de travail et amener TOUTE la main d’œuvre de leur pays. Nous pensons qu’il n’y a pas de fatalité.
Diagnostic et objectifs de la solution
Pour le diagnostic, nous reprendrons des analyses ayant été faites récemment par d’autres que nous.
- Un Camerounais s’intéressant à ces choses m’a récemment fait le retour suivant : « Typiquement, les premières questions que j'ai posées, vu que certains Ministres bossaient presque 24/24, c'était "comment se fait-il que les choses n'avancent pas sur le terrain ?". Les réponses étaient multiples : les défaillances au niveau de l'application des décrets sur le terrain, le niveau d'incompétence des "petits" collaborateurs et les difficultés pour les sanctionner (la plupart étant dans la fonction publique par complaisance ethnique, parfois sans réelle qualification et depuis belle lurette). Ce qui fait qu'une vingtaine de personnes, les ministres et leurs collaborateurs directs à Yaoundé, se retrouvent à faire le boulot de tout un ministère et de ses délégations dans l'ensemble des provinces. »
- D’autre part, on peut lire d’après le rapport dont je parlais tout à l’heure du Global Public Policy Institute :
« Aucun projet ne peut avancer à moins que le gestionnaire de projet ne soit compétent. Les lacunes sont en partie dues aux ressources insuffisantes, autrement dit, manque de personnel, de bureaux et de matériels de travail. Mais beaucoup plus au fait que les compétences existantes dans les ministères sont inexploitées, la nomination aux postes étant plus basée sur le favoritisme que sur les compétences. Le problème est envenimé par le fait que les fonctionnaires jouissent peu de primes de compensation puisque les auteurs des mauvais résultats ne sont pas sanctionnés ni ceux des bons récompensés. »
La solution que nous proposons aura donc pour but lever ces blocages, à savoir :
1- Valorisation de la qualité du travail
2- Lutte contre l’incompétence
o Par un encouragement à la formation
o Par une rétrogradation administrative le cas échéant
3- Rendre les nominations objectives les nominations
Proposition de solution
1) Clarification de l’organigramme
La première mesure consistera pour toutes les administrations à construire un organigramme clair. Chaque chef d’administration devra dire en combien de branches celle-ci est subdivisé. Chaque chef de branche en combien de départements, chaque chef de département en combien de services, chaque chef de service, combien d’éléments il a sous sa responsabilité, etc… Le découpage étant bien sûr fonction de l’administration. De cette manière, on dégage tout de suite la notion de hiérarchie et chacun saura à qui il rend compte. C’est important pour la suite de la proposition.
2) Fonctionnement par Objectif
Chaque collaborateur aura un entretien annuel avec son responsable hiérarchique pour faire un bilan sur l’année écoulée et savoir si le collaborateur a atteint les objectifs fixés l’année précédente. Ses compétences sont alors mises à jour au moyen de mots clés propres à chaque administration (ex : technique 1 = 6/10, communication 7/10, adaptabilité 3/10, etc..). les objectifs de l’année à venir sont définis. Le responsable donne le résultat de l’entretien, mais l’employé a la possibilité de contester en faisant analyser son respect de ses objectifs.
3) Bonus / Malus
Les collaborateurs qui excèdent leurs objectifs reçoivent des bonus. Ceux qui sont en deçà reçoivent des malus. Les bonus et les malus ont une incidence directe sur la fiche de paie. Les employés ayant des bonus plusieurs années de suite seront prioritaires (notamment parce que le bonus s’accompagne automatiquement d’une réévaluation des compétences) lors des promotions dans les services auxquels ils appartiennent. Les collaborateurs recevant des malus plusieurs années de suite non contestés ne pourra pas, en plus des effets négatifs sur son salaire, évoluer dans la hiérarchie. Si la situation persiste, une radiation ne sera pas exclue.
4) Droit à la formation
Si lors de l’entretien, des carences ne découlant pas de la mauvaise volonté du collaborateur sont mises en évidences, celui-ci pourra demander et la hiérarchie devra les lui obtenir, des formations pour qu’il se remette à niveau. C’est aussi valable pour des outils qu’il juge indispensables à la bonne réalisation de son travail. Si la hiérarchie échoue à mettre à disposition ces outils (ou la formation), cela ne pourra pas être mis au passif du collaborateur lors de l’entretien.
5) Recrutements internes
Quand un responsable voudra recruter un collaborateur dans son service, parmi les employés de son département, de sa branche, de son ministère (bref un recrutement interne), il faudra que deux critères soient respectés :
- Que le collaborateur soit choisi à l’aide de critères objectifs : Pour cela les employés sont tous rentrés dans une banque de données avec leurs compétences mises à jour. Le responsable cherchant à recruter publie les compétences et qualités requises pour le poste proposé. Il peut alors choisir parmi ceux dont le profil cadre. De la sorte s’il y a du favoritisme, il se fera entre personnes compétentes.
- Que l’employé soit d’accord.
6) Halte à la systématisation des parcours
Aujourd'hui, bon nombre de filières conditionnent l'évolution de carrière d'un individu. certains postes ne sont accessibles qu'à ceux qui ont fait telle ou telle école. C'est pour cela que tout le monde veut réussir le concours de l'Enam et en sortir "douanier". Seuls ceux qui sortent de l'Enam, avec tel ou tel titre pourront exercer, 15 ou 20 ans plus tard, telle ou telle fonction.
Puisque nous avons dit plus haut que ce qui importait était les compétences. Ainsi nous faciliterons les parcours transverses. Certainement qu'à tel ou tel poste de direction des douanes, les compétences requises peuvent se retrouver chez quelqu'un qui n'a pas fait l'Enam.
7) Recrutements externes
Nous ne nous interdirons pas d'aller recruter les compétences souhaitées là où elles se trouvent pour des problématiques précises et ponctuelles, à condition que ces compétences ne se trouvent pas dans la maison "administration".
Eventuels effets de bord :
Nous pensons de la sorte attaquer tous les points de blocage identifiés dans les symptômes et le diagnostic. Le point 1) permettra en outre de faciliter le comptage des agents de la fonction publique. Ce point a été entrepris depuis des années et on continue à ce jour d’attraper des personnes qui émargent à plusieurs râteliers. Cette opération d’assainissement du fichier sera donc facilitée.
La semaine prochaine, j'aborderai la thématique de la lutte contre l'insécurité routière.
Vous pouvez relire les précédentes chroniques ici :
- chronique sur la culture et la lutte contre la piraterie
- chronique sur l'agriculture et l'autosuffisance alimentaire
- la chronique sur les règles d'attribution des marchés publics
- la chronique sur les règles de candidature à l'élection présidentielle
- la chronique sur l'équilibre régional
- la chronique d'introduction
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